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L’entretien avec l’employeur

Convoqué(e) par mon employeur, suis-je obligé(e) de me rendre à la convocation ? Quels sont les risques que j’encours si je refuse ? Puis-je me faire assister ? Par qui ?

Il convient, tout d’abord, de rappeler que l’employeur dispose d’un pouvoir de direction et d’un pouvoir disciplinaire sur les salariés. Bien sûr son pouvoir n’est pas absolu, mais convoquer un salarié à un entretien fait partie de ses attributions.

Distinguer l’objectif de l’entretien

Il faut cependant distinguer l’objectif de l’entretien.
Hormis les cas d’entretien préalable à licenciement pour motif personnel ou au prononcé d’une sanction lourde (licenciement pour faute, mise à pieds, rétrogradation) ou à une rupture conventionnelle, le salarié ne peut imposer à l’employeur la présence d’une tierce personne à l’entretien.

Un salarié est convoqué par l’employeur à un entretien préalable au prononcé d’un licenciement, d’une sanction lourde ou à rupture conventionnelle.
Le salarié à la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise (autre salarié ou représentant du personnel). A noter que dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel, le salarié a la possibilité de recourir à un conseiller du salarié. Cette deuxième possibilité n’est prévue que pour les entretiens préalables à licenciement ou à rupture conventionnelle. Il s’agit là d’une faculté mais non d’une obligation pour le salarié.
Cet entretien est une garantie pour le salarié. Il doit lui permettre de connaître les griefs qui lui sont reprochés et de présenter sa défense. Le salarié peut donc tout à fait renoncer à cette garantie, cela ne constitue pas une faute. Cela n’empêchera cependant pas l’employeur de poursuivre la procédure. En outre, l’attitude du salarié peut jouer en sa défaveur devant les tribunaux.
L’employeur ne peut fonder la sanction sur des motifs autres que ceux évoqués lors de l’entretien. Il est donc important d’y être et d’apporter la preuve du contenu de l’entretien. Un procès verbal, relatant le déroulement de l’entretien, les faits invoqués et les explications fournies, signé par les parties peut être envisagé.

  • Attention : Un enregistrement par l’une des parties, sans le consentement de l’autre partie, ne saurait être accepté comme moyen de preuve. Le compte rendu rédigé par le conseiller du salarié, compte tenu de son indépendance, peut être également admis comme preuve.

Conseil- S’il risque d’y avoir une contestation des motifs : faites venir un conseiller !

Un salarié est convoqué à un entretien d’orientation professionnelle, à un entretien d’évaluation.

L’entretien professionnel a pour objectif de permettre au salarié d’élaborer son projet professionnel. L’entretien d’évaluation est destiné à déterminer les objectifs des salariés et à évaluer leur comportement professionnel. La mise en place de tels entretiens font la plupart du temps l’objet d’un accord de branche ou d’entreprise qui en fixe les modalités. Dans les établissements d’enseignement privé sous contrat, un accord national inter branches a mis en place l’entretien annuel d’activité et de développement (EAAD) qui comporte les deux volets l’évaluation et l’entretien professionnel. Il n’est pratiquement jamais prévu dans les accords que le salarié puisse se faire assister lors de l’entretien. Il a donc l’obligation s’y présenter seul. Son refus peut être sanctionné par l’employeur.
Les comptes rendus des entretiens annuels d’évaluation sont de plus en plus présentés comme preuve en cas de contentieux (licenciement pour insuffisance professionnelle, par exemple). Il faut donc préparer avec soin ses entretiens et en cas de contestation, noter ses observations sur le compte rendu et éventuellement refuser de le signer.

Monique Bergame

Vos droits-Magazine cfdt (Formation enseignements privés -n° 160)

Pour plus de renseignements, n’hésitez pas à contacter votre syndicat.

 

jeudi 5 janvier 2012, par rcg

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